Recruter en 2025 : CDI ou portage salarial, quelle option est la plus agile ?

Le recrutement n’a jamais été un exercice figé. Entre la nécessité d’intégrer des compétences clés et la gestion des coûts, les entreprises doivent jongler avec différentes solutions. Le choix entre un CDI et le portage salarial ne se résume pas à une simple question administrative : c’est une stratégie d’adaptation à la réalité du marché et aux attentes des talents d’aujourd’hui.

Le CDI : un socle solide, mais rigide

Recruter en CDI, c’est miser sur la stabilité et l’engagement à long terme. Ce modèle reste incontournable pour des postes critiques ou des fonctions nécessitant une montée en compétence continue au sein de l’entreprise.

Prenons le cas de Marc, responsable IT dans une fintech en pleine croissance. Son entreprise a besoin d’une expertise en cybersécurité et en infrastructure cloud, des sujets qui évoluent sans cesse. Pour garantir une continuité et un ancrage dans l’entreprise, un CDI est la solution idéale. Marc peut se former, développer des solutions sur le long terme et devenir un pilier de la structure.

Mais embaucher un salarié en CDI implique des coûts fixes importants : salaires, charges sociales, gestion administrative. En période d’incertitude économique, certaines entreprises hésitent à s’engager sur le long terme, surtout si leur activité fluctue.

Le portage salarial : flexibilité et expertise à la demande

Face à ces contraintes, le portage salarial offre une alternative hybride. Ce modèle permet aux entreprises de faire appel à un expert externe, tout en évitant la gestion contractuelle lourde.

Imaginons Claire, consultante en stratégie commerciale. Une scale-up tech a besoin de son expertise pour structurer son développement à l’international, mais seulement sur six mois. Un CDI serait trop contraignant, et un freelance classique poserait des questions juridiques sur la relation de travail. Le portage salarial est la solution idéale : Claire intervient comme une prestataire, tout en bénéficiant des avantages d’un salarié (mutuelle, cotisations retraite, assurance chômage).

Ce modèle séduit particulièrement les entreprises qui veulent une expertise pointue sans s’engager sur le long terme. Il permet aussi aux professionnels de sécuriser leur statut tout en gardant leur indépendance.

Adapter le choix au contexte et aux profils

Le choix entre CDI et portage salarial doit être réfléchi en fonction du besoin réel de l’entreprise et du profil du collaborateur recherché.

• Projet temporaire ou besoin ponctuel de compétences spécifiques → Le portage salarial s’impose. Les consultants, formateurs ou spécialistes interviennent efficacement sans alourdir la structure de l’entreprise.

• Poste clé nécessitant un ancrage dans l’entreprise → Un CDI reste le meilleur choix pour garantir la continuité et la montée en compétence interne.

• Startups et PME avec une activité fluctuante → Le portage salarial offre la souplesse nécessaire pour ajuster les besoins en fonction du développement.

• Indépendants cherchant un équilibre entre sécurité et autonomie → Le portage salarial leur permet de travailler pour plusieurs clients sans renoncer aux avantages sociaux.

Un arbitrage entre stabilité et souplesse

En 2025, les entreprises doivent composer avec des modèles de travail plus flexibles, tout en assurant leur pérennité. Le CDI reste une valeur sûre pour structurer une équipe et fidéliser un collaborateur clé. Mais pour des besoins ponctuels ou une expertise pointue, le portage salarial s’impose comme un levier stratégique.

Le véritable enjeu n’est pas de choisir entre CDI et portage, mais d’adopter la bonne combinaison selon la dynamique et les priorités de l’entreprise. Pour en savoir plus je vous invite à faire un tour sur le site de Cegelem.