Selon l’article L3142-1 du Code du travail, le congé pour naissance est un droit pour tout salarié, quel que soit le type de contrat de travail. L’employeur ne peut donc pas le refuser sans raison valable. Le congé pour naissance est de 3 jours minimum, mais un accord collectif ou une convention d’entreprise peut prévoir une durée plus longue.

À noter que le congé pour naissance est différent du congé paternité qui accorde un congé de maximum 11 jours calendaires (ou 18 en cas de naissances multiples). Le congé paternité intervient après le congé pour naissance.

Zoom sur le fonctionnement des congés pour naissance en entreprise.

Quels sont les salariés pouvant prétendre à un congé pour naissance ?

Tout salarié peut bénéficier d’un congé pour naissance dès lors qu’il est le père de l’enfant, mais également s’il est pacsé à la mère de l’enfant sans en être le géniteur. 

Ainsi, le congé pour naissance est sans condition de statut (CDI, CDD, etc.) ni d’ancienneté. Néanmoins, le salarié doit travailler en France.

Quand le salarié peut-il prendre un congé pour naissance ?

La loi n’impose pas au salarié de prendre son congé le jour même de la naissance, mais il doit intervenir assez rapidement après la naissance. De même, les journées de repos sont prises à la convenance du salarié, consécutivement ou séparément (dans ce cas avec l’accord de l’employeur).

Comment le salarié doit-il justifier un congé pour naissance ?

Le salarié souhaitant bénéficier de son congé pour naissance doit apporter à son employeur un document attestant de l’arrivée d’un enfant dans son foyer. Dans la plupart des cas, il s’agit de l’acte de naissance délivré par la mairie.

Quelles sont les incidences des congés pour naissance pour l’entreprise

Outre l’impossibilité pour l’entreprise de refuser un congé pour naissance, ces journées de repos sont assimilées à du temps de travail effectif, c’est-à-dire à des jours travaillés normalement. Par conséquent, l’employeur doit maintenir l’intégralité de la rémunération du salarié en congé (y compris les heures supplémentaires si elles sont habituellement payées).

En outre, le congé pour naissance ne peut pas être déduit par l’employeur des congés payés annuels (article L3142-2 du Code du travail).

Précisons que le congé paternité, quant à lui, correspond à une suspension du contrat de travail. Il n’est donc pas assimilé à du temps de travail effectif et l’employeur n’a pas l’obligation de maintenir la rémunération du salarié, celle-ci lui sera versée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), sauf en cas d’accord de maintien de salaire (auquel cas l’employeur sera ensuite remboursé par la CPAM).